Kitap Tavsiyesi: İşte Mülakat

İş hayatına girmek için aday olarak tüm yeterlilikleri ve gerekleri sağladıktan sonra şirketler açısından kapıyı açmanın ilk yolu iş başvurusu ve sonraki süreçte davet edilirseniz mülakat sürecidir. Kitabı okurken iş hayatının öyküleştirilmiş yüzünü görüyoruz. Birçok uzmanın dile getirmek istemediği gerçekleri ve iş hayatının komik yanlarını bir arada bulabilirsiniz.

Kitap bölümlerden oluşuyor. Her bölüm kendi öyküsüyle okuyanda bende bunu ya da benzerini yaşamıştım dedirtiyor. Bazen adayların bazen insan kaynakları uzmanlarının yaşadıkları zorluklara değiniliyor.  Bazı mülakat anılarından yaşanmışlıklar aktarılıyor ve gerçekten bu yaşanmış olabilir mi diyorsunuz kendi kendinize. Mülakat diyaloglarını okurken birçok duyguyu birden yaşıyorsunuz. İş hayatında kullanılabilecek bilgiler öyküleştirerek anlatılıyor. Bu açıdan da heyecanınıza yenik düşmedikçe mülakatta nelere dikkat edebileceğinizi öğreniyorsunuz. Son bölümde ise özgeçmiş hazırlarken nelere dikkat edilmesi gerektiğine değiniliyor.

Herhalde uzmanlar için en zor durumlardan biri de nitelik yönünden önde olan adayın diğer aday gibi tanıdıkları olmadığı için yeteneklerin ve firmalar için gerçek değerlerin nasıl yarışta geri de bırakıldığı anılardı. Mülakat sürecinde adaylara soru sorma aşaması geldiğinde sordukları sorular ve verilen örnekler ilginçti. Hafta sonunu daha da güzelleştirmek için okunacaklar listesine alabilirsiniz.

Şimdiden keyifli okumalar…

Yazar: Mehmet ERKAN & Oğuz ERDOĞAN

Sayfa Sayısı:248

Dili:Türkçe

Yayınevi:Elma Yayınevi

İlk Yayın Tarihi:2009

Reklamlar

İş Arama Maceraları

İş Arama Maceraları

İş ararken birçok konuda tecrübe de ediniyoruz. Anılar biriktirip iş hayatında kullanmak istersek kullanabileceğimiz dersler çıkarıyoruz. Bu süreç birazda olaylara bakış açımızla ilgili. İş ilanları ile gerçek yapılacak iş arasındaki farkları başvuru sürecinde bilmek çok zor. Yaşadığım ve yaşanılan bazı anıları paylaşmak istiyorum.

İnsan kaynakları departmanın da bir pozisyon için ilan çıkılıyor. Görev tanımı da pozisyona göre sabit cümlelerle belirtilmişti. Görüşmeye gitmeden önce pozisyon hakkında bir tanıdık aracılığı ile görev tanımını öğrendim. Aslında insan kaynaklarına değil de firmaya sekreter aranıyormuş. Tüm insan kaynakları süreçleri genel merkezden yürütülüyormuş işe alınacak kişiden beklenen telefonlara bakıp kargo takibini yapmakmış.

Merak ettiğim neden insan kaynakları departmanı diye ilan açılıyor? Tam olarak firma sekreteri ve insan kaynakları departmanı ile işleyecek süreç belirli bir oranda dahi açıklansa daha mantıklı olmaz mı?

Bir diğer olay ise; üretim sektöründe olan bir firmaya makine mühendisi olarak ilan açılıyor. İlanda cinsiyet belirtilmiyor. Başvuru sürecinden sonra arkadaş araya tanıdıklar koyup neden başvurusuna dönüş yapılmadığını soruyor. Çünkü sağlam referanslar sayesinde şirket içinden de ismi iletilmiş. Asıl gerçekleşen ise, aradıkları adayı zaten belirlediklerini sadece müdürlere personel arayış sürecinin devam ettiğini göstermek için ilanın durduğunu ve işe alınacak adayın erkek olması gerektiğini öğreniyor.

Bu ve bunun gibi birçok olay yaşanıyor. Kıssadan hisse her zaman mükemmel olmayan aday, insan kaynakları uzmanı ya da işveren değil. Bazen çok farklı olaylar yaşanıyor. Bu yüzden umutlar her zaman taze tutulmalı.

Kitap Tavsiyesi: Bir İnsan Kaynakları Masalı

Öğrencilik hayatımın ilk yıllarında hocamın bu kitap ile ilgili şunu dediğini net hatırlıyorum: Bu kitabı öğrenciliğinizin ilk yıllarında, mezun olup iş arama sürecine girdiğinizde ve iş hayatınıza adım attığınızda tekrar okumalısınız. Çünkü sizin konumunuz değiştikçe kitaptan size kalacaklar da değişiyor. Bu tavsiye ile kitaba yaklaşınca sözün doğruluğu en azından benim hayatımda doğrulandı.

Kitapta yeni mezunumuz Ezginin iş arama sürecinden bir yıl sonunda nasıl terfi aldığını anlatan bir maceradan bahsediliyor. Bence macera tadında bir süreç çünkü; çalışan bir kişinin iş hayatında kendini kanıtlama, iş yeri dedikoduları ve mobbing kavramlarının netliğini birçok ofiste yaşandığı netliğiyle aktarılmış.İnsan kaynakları ve personel yönetimi mantığıyla çalışan kişilerin durumlara nasıl baktığı net bir şekilde fark ediliyor.Yaratıcı eğitim,koçluk gibi birçok firma için yeni olan kavramlarda iletişimin ve empatinin önemi birçok yerde fark ediliyor. Ezginin iş hayatında karşılaştığı yanlış olay ve durumlar için bir gün kendide o pozisyona geldiğinde neler yapıp neler yapmayacağı her bölümün sonunda yer alıyor. Kitaptaki insan kaynakları ekibinde hangi karaktere kendinizi benzetirseniz dışarıdan nasıl göründüğünüze dair bir fikriniz olabilir. Öz eleştiri içinde bir nedeniniz daha olur.

Şimdiden keyifli okumalar…

Yazar: Özden ASLAN

Sayfa Sayısı:240

Dili:Türkçe

Yayınevi:Elma Yayınevi

İlk Yayın Tarihi:2006

Peryön Kongre’den Bana Kalanlar

 

2.Bölüm

AİLEDEN, PROFESYONEL HAYATA KURUMSALLAŞMA YOLCULUĞU

Firmalar kurulurken kar elde etmekten sonra uzun süre varlığını devam ettirmek ister. Aile şirketleri kurulurken nesilden nesle aktarılırken kurumsallaşma süreci ile tanışıp bu sürece dâhil olacaklarını unutmamaları gerekir. Gerek dünyada gerek ise Türkiye’de aile şirketlerinin 3.kuşağa ulaşma oranı yüzde 10 civarında, ömürleri ise sadece 25 ile 30 yılla sınırlı. Kurumsallaşma sürecine girildiğinde patronların ellerindeki yetkilerin kontrolünü kaybedeceklerini düşünmemeleri gerekir. Aile şirketlerinde; aile ve profesyonel iş hayatı ayrımı yapılıp rol modeller seçilip sınırların kalın çizgilerle çizilmesi gerekiyor. Hofstede’ye araştırmalarında görüldüğü üzere Türkiye daha fazla duygularına odaklı. Aile şirketlerinde de bunu akrabalık ve tanıdık bağı ile görebiliriz. Aile şirketlerinde aileden ve akrabalık bağı bulunmayan kişiler içinde süreç daha zor işliyor.

İş hayatının bazı basamaklarından geçmeden direk koltuk sevdasına düşmek yerine kariyer basamaklarını emin adımla çıkmak tercih edilmeli. Kuşaklar arası çatışma yerine uzlaşma seçilerek günün getirdiği fırsatlar değerlendirilmeli.Bizim zamanımızda bu böyleydi diyaloglarına girildiğinde uzlaşmadan adım adım uzaklaşılır. Her kuşak farklı bir kültürün çıktısı ve her kültüründe motivasyon yöntemleri birbirinden farklı unutmamak gerekiyor.

Aile şirketlerin hayatlarının son bulmasının bazı sebepleri;

  • Saygı ve sevginin unutulması
  • Ailevi sorunların yansıması ve iş hayatında objektiflikten uzaklaşma
  • Egonun törpülenmemesi
  • Ticari sayılar
  • Patronların yetki kısıtlaması

İki gün boyunca bilgi, güzel anılar biriktirmemi sağlayan ve beni davet eden Peryön ekibine çok teşekkür ederim. Emeğinize sağlık.

Peryön Kongre’den Bana Kalanlar

1.Bölüm

Erol Bilecik- Güç Artık Kimde? Beygir Gücün’den Beynin Gücü’ne Emek Algımızın Dönüşümü

Sistemlerde değişim ve dijitalleşme yaka ayrımı gözetmiyor. Sistemler artık farklı düşünen insanlara eleştirel gözlerle bakmak yerine insanların değişim sürecini başlatmasını normal karşılamalı. Değişimin temelleri çocukluk döneminde atılmalı. Kadın istihdamının arttırılması iş hayatında kadın ve erkek yeteneklerinin birbirini tamamladığını unutmamak gerekiyor.

Değişim Süreci ve Liderlik

Farklı kültürlerde lider olmanın temeli açık ve dürüst olmaktan geçiyor. Kurallarla değil değerler ile yönetim oldukça tüm kültürlerde yönetim fonksiyonu yerine getirilebilir. Şirketlerde yönetim sanatını yerine getirmek için dikkat edilmesi gereken konular; ethos(etik konular),logos(mantık) ve patos(insan). Takım olmak için bireysellik ve unvanlardan sıyrılmak gerekiyor. Lidere saygı duyulduğunda temelde korku varsa bu süreç bittiğinde arada saygı kalmıyor. Temelde bilgi ve dostluk varsa süreç bittiğinde geriye saygı kalır. Otorite ilişkilerinden geriye bir şey kalmıyor.

Fırtına Oturumlar

İyi hissetmek gerçekten de insanın elindeymiş. Kötü hissedince olumlu düşünüp müzik dinlemek, derin nefes almak ve hareket etmek iyi hissetmek için yapabileceklerimiz. Hayatın gerçekten kısa olduğunu unutmadan elimizden geldikçe olumlu düşünmek için çaba harcamalıyız.

Bir beyaz yakalının plaza hayatından gerçek hayata geçiş sürecini esprili ve nüktedan bir şekilde dinledik. Temelde herkesin sadece dile getirdiği hayallerinin peşinden koşma sürecini ve kendi yolunu da kendinden başkasının çizemeyeceğini anlattı.

Caz ve liderliğin bağlantısını program da görünce anlamak zordu. Yaşam biçimi olarak bakıldığında caz sürekli sorgulama ve araştırmaya dayanıyor. Caz müziğinden çıkarılacak innovasyon dersleri şu şekilde;

  • Bildiğiniz her şeyi unutma sanatı
  • Karmaşayı kucaklayabilme
  • Minimum yapı- Maksimum otonomi
  • Birlikte çalarak konuşma ve öğrenme
  • Hem lider hem takipçi olma
  • Alışılagelmiş konfor alanlarından kopabilme

Yaratıcılığın aslında çocukluk dönemlerinde köreltilmemesi gerekiyor. Oyun ihtiyacı giderilmiş hayal gücü törpülenmeden büyüyen çocuklar büyüdüklerinde yaratıcılık için kurslara ihtiyaç duymayan etrafın yorumlarına göre şekillenmeyen bireylere dönüşüyor.

Aldığınız her nefeste ve anda mutlu olmayı unutmayın.

 

Ergonomi (İş bilimi)

Ergonomi (İş Bilimi)

Kelime kökeni olarak yunanca ergon (iş) ve nomos (yasa) kelimelerinden türemiştir. İlk olarak 1987 yılında Polonyalı Biyolog Wojciech Jastrzebowski ergonomi kelimesini kullanmıştır. Çalışanın güvenliği, performansı ve iş verimini yükseltmeye önem verir. Sadece mühendislik ile ilgili değildir, aynı zamanda psikoloji, sosyoloji ve yönetim becerilerinin de kullanıldığı bir alandır. İnsan vücudu mükemmel bir sanat eseridir. Ergonomi vücudun tüm sistemlerini etkilemektedir. İş hayatında ve tüm alanlarda ergonomik tasarımlarda öncelikle güven sonra konfor önemsenir. Diş fırçası, saç tarağı, mutfak mermeri, bardak kulpu ve çalışma masasına kadar birçok yerde ergonomik ölçüler önemsenir.

Ergonominin temel amaçları:

  • İşin çalışana değil, çalışanın işine uyumu esas alınır.
  • Maksimum performans ile minimum insan maliyetinin kullanımı esas alınır.
  • İnsan, makine ve çevre uyumu esas alınır.

Yunanca antropos (insan) ve metikos (ölçü) sözcüklerinden oluşan antropometri, insan vücut ölçülerinin belirlenmesi ve uygulanması ile uğraşan bir bilim dalıdır. Ergonominin tasarımdaki adıdır. Antropometrik ölçüler önemsenmediğinde postür (duruş) bozukluklarından kalıcı hasarlara kadar birçok hastalığa neden oluyor. Bütün gün masa başında çalışanların her on beş dakika da bir oturma şeklinin değişmesi kan dolaşımı için daha sağlıklıdır. Ofisteki mobilya ve sandalyelerin tasarımının verimliliği %25 arttır. Antropometrik ölçümlere örnekler;

  • Koltuk yükseklikleri küçük kullanıcıların diz altı yüksekliği ve oturma–diz uzunluğunu aşmamalıdır.
  • Kulp, küçük bir bireyin maksimum dikey parmak oynak yerinden daha yukarda olmamalıdır.
  • Bir kapı kilidi, küçük bir insanın maksimum ulaşım mesafesinden daha yüksekte olmamalıdır.

Geride Kalan Birinci Yıl

2016 yılının Ağustos ayında blog yazma macerama başladım. Dört yıl boyunca insan kaynakları üzerine yazan tüm bloggerları eksiksiz yazılarını ve çalışmalarını takip ettim. Öğrencilik hayatım boyunca birçok soruma, ödevime fikren ve detaylı olarak yardımcı olan blogger oldu.

Geride bıraktığım ilk yılımda birçok iyi ki blog yazmaya başladım dediğim anlar oldu. İşsizlik sürecinde insan kaynaklarına olan ilgimin sürekliliğini sağladı. Bazı organizasyonlar aracılığı ile sosyal medyadan yıllarca takip ettiğim kişiler ile tanışma fırsatım oldu. Mülakat süreçlerimin bazılarında kendimi ifade etmem için çok büyük bir kaynak oldu. Bunun yanı sıra blog yazdın da elini ne geçti demeyi tercih eden işe alım uzmanları ile de aynı masada oturdum. Birçok öğrenci arkadaşla tanışıp Sakarya Üniversitesi ve insan kaynakları bölümü hakkında konuşma fırsatım oldu. Hepsi ayrı bir tecrübe oldu.

Geride bıraktığım ilk yılımda keşke dediğim anlar da oldu. Genel olarak ‘keşke öğrencilik zamanlarımda yazmaya cesaret etseydim’ dedim.

Bu maceramda öğrendiğim ve şimdiden öğreneceğim her şey için teşekkür ederim. Herkese ve her şeye rağmen gülümsemeyi unutmayın.